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www.kb88.com10步招到最佳人才

时间:2018-08-22 01:50 来源:未知 作者: 点击:

  Lou AdlerThe Adler Group 2010-03-11 00:00:00

  这10个步骤是经验之谈。在你审阅它们的过程中,评估一下你公司的招聘流程,看看自己做得怎么样。虽然这些步骤单独看来并不是太复杂,但如果你能在公司每个岗位的招聘中悉数做到这10点,你就能不断招到高端人才。

  换工作是件大事,并且在今天这种压力重重的工作环境下,时间相当宝贵。招聘官需要积极参与到与应聘者的关系拓展中,而不是被对方一个“不”字就直接打倒,你要去了解应聘者遇到过哪些职业发展瓶颈,你能给他提供什么解决方案。有很多招聘官净问些错误的问题,对于岗位的真实需要缺乏了解,所以给人留下肤浅的印象。

  在这样一个流动性极大且竞争也极大的市场,招聘官将要发挥越来越重要的作用。就像做销售一样,这要求企业给他们提供更多培训,让他们对人才市场有个全面的认识,让他们与主管招聘的领导者建立线、让面试变成你的秘密武器

  大多数经理与高管都认为面试的首要目的是评估应聘者的能力。这与一些做销售的人的想法类似,他们认为发现流程是用来确定客户是否有资格拥有其产品的,北京测试空间招聘软件测试工程师 月薪6K-8K觊时娱乐共羸欢乐而不是根据它来确定客户的基本需求。要注意,这是错误的。

  如果站在一个更高的角度来看待面试流程,你会发现其真正目的是寻找空缺,这个空缺在应聘者的背景与他能从新工作中期望得到的东西之间。例如,如果应聘者没有管理大型团队的经历,或没有处理过可拿来对比的项目,或不曾拥有过你企业的这个岗位将能给他提供的眼界,这些空缺都可以作为他接受你的入职邀请的理由。

  用投通过或淘汰票的方式决定录取哪个人,这种做法不仅肤浅和费时,而且容易出错。当企业利用面试来收集信息时,如果组织不当,收集到的信息就是多余的、狭义的。更糟糕的情况是,由于大部分招聘经理没有有意识地去寻找不确定的信息,也没有根据实际工作的需要去评估应聘者的能力,增加投票这一环节就类似于你只根据营销手册上的信息来做出一个重要的投资决定。这能行吗?

  面试的结尾并不就是确定招聘应聘者与否,而是开启新一轮的接触。对企业来说,根据诸多事实来评判应聘者合适与否很重要;同样,对应聘者来说,他也需要根据诸多事实来评估不同的工作机会,看到底哪一个最合适自己。这些事实包括学习与成长的机会、薪酬、招聘经理及其团队所表现出的素质、工作匹配度、文化匹配度、工作与生活的平衡。你可以给对方发一张基于诸多事实来做决定的表格,让他自己就里面所列的项目,给你公司以及别的同样向他伸出橄榄枝的公司打打分,甚至包括他自己当前所在的公司。

  使用工作描述来定义真实绩效目标的方式,与大多数公司所使用的绩效管理流程很自然地衔接在了一起。这样做就使得招聘人员能根据实际的工作需要来评估应聘者,应聘者面试的那个岗位也是基于实际工作需要而设立的。通过过程中的每一步明确工作期望值,可以促进应聘者对岗位的理解与兴趣。

  建立一个正式的启动前(这个时间在发出入职通知与开始上岗之间)的入职培训项目,以使新员工与招聘经理就绩效目标达成清晰、一致的认识,并明白其中的轻重缓急,这很重要。在新员工入职后的三到六个月内,要紧密跟踪了解并评估其绩效。如果该员工的能力与工作动力都与真实的工作需要相匹配,环亚娱乐ag88真人版,那么他留下来的几率与工作满意度都可能上升。www.kb88.com

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